En un mundo en constante cambio, los planes de incentivos a largo plazo se han convertido en una herramienta esencial para atraer y retener a los mejores talentos. Estos planes, tan codiciados por empleados y empleadores por igual, ofrecen una serie de beneficios que van más allá de la compensación monetaria inmediata. Si te preguntas qué son exactamente estos planes y cómo pueden afectar positivamente tus finanzas y carrera, te invitamos a descubrirlo en este artículo. Exploraremos detalladamente los Long-Term Incentive Plans (planes de incentivos a largo plazo), su funcionamiento y cómo pueden ayudarte a alcanzar tus metas financieras. ¡Prepárate para conocer una estrategia clave para el éxito financiero a largo plazo!
Los planes de incentivos a largo plazo son planes para retener a los empleados recompensándolos por lograr objetivos de desempeño específicos.
Los objetivos difieren según el tipo de empresa (pública o privada) y el puesto del empleado. Por ejemplo, el director ejecutivo podría tener incentivos para aumentar la capitalización de mercado de una empresa.
Por otro lado, un empleado junior puede recibir un incentivo para pasar un determinado número de años en la misma empresa.
Los defensores de los LTIP afirman que dichos planes son herramientas eficaces para retener a los empleados y animarlos a trabajar para alcanzar el éxito. Los críticos de los LTIP dicen que otros factores además de los incentivos juegan un papel más importante en la retención y el desempeño de los empleados.
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Conceptos básicos de los LTIP
Los LTIP están dirigidos principalmente a ejecutivos y la justificación de dichos planes de incentivos depende de la cultura de la empresa.
Las empresas gastan mucho esfuerzo y dinero para atraer y retener talento de liderazgo. Los LTIP garantizan que estos empleados dediquen tiempo y esfuerzo a familiarizarse con las operaciones y la cultura de la empresa.
A cambio, ofrecen atractivas bonificaciones a los empleados que cumplan con los criterios de desempeño establecidos en estos planes.
La duración de un LTIP varía de una empresa a otra, pero la duración media suele ser de entre 3 y 5 años.
El beneficiario del LTIP no podrá recibir prestaciones hasta que no haya cumplido los requisitos de tiempo y objetivos establecidos en su contrato de trabajo.
Componentes LTIP
El diseño de los LTIP difiere según el tipo de empresa y el puesto directivo.
Por ejemplo, las empresas que cotizan en bolsa pueden ofrecer unidades de acciones como recompensa a los altos ejecutivos por lograr objetivos de desempeño, mientras que las empresas privadas pueden ofrecer bonificaciones en efectivo por el mismo puesto. Algunos componentes comunes de los LTIP son los siguientes:
- Métricas u objetivos de desempeño: Los empleados sujetos al plan de incentivos a largo plazo están sujetos a métricas de desempeño cuantificables, tales como: B. un número de capitalización de mercado o cifra de ventas, o objetivos de liderazgo definidos por la junta directiva de la empresa que deben alcanzar para ser elegibles para el premio.
- Calendario de adquisición de derechos: la mayoría de los LTIP tienen programas de adquisición de derechos durante los cuales la propiedad de la adjudicación se transfiere al beneficiario. Hay dos tipos de cronogramas de adquisición de derechos:
- Adquisición gradual: en este tipo de plan de adjudicación, la propiedad de la adjudicación se adquiere gradualmente durante un período de varios años y puede basarse en el logro de objetivos de desempeño provisionales definidos en el acuerdo LTIP.
- Cliff Vesting: con este tipo de calendario de adquisición de derechos, la propiedad de la adjudicación es inmediata y se producirá en algún momento en el futuro.
Tipos de LTIP
Existen los siguientes tipos de LTIP:
- Opciones sobre acciones: En este tipo de LTIP, el beneficiario del plan recibe opciones sobre acciones, que le dan al propietario el derecho a comprar acciones de la empresa en mercados públicos o privados a un precio con descuento.
- Efectivo: en este tipo de LTIP, el beneficiario del plan recibe un pago único en efectivo de la empresa sujeto al cumplimiento de ciertos objetivos establecidos por la empresa.
- Acciones restringidas: en este tipo de LTIP, el beneficiario del plan recibe un porcentaje de las acciones que se le prometen cada año hasta que el plan esté totalmente adquirido.
Por ejemplo, un empleado puede recibir el 25% de las acciones que se le otorgan cada año hasta que el LTIP se consolide por completo después de cuatro años.
- Plan de jubilación 401 (k): en este tipo de LTIP, las organizaciones igualan o aumentan sus contribuciones al plan de jubilación de un empleado en función de la cantidad de años de servicio.
- Acciones fantasma: en este tipo de LTIP, las acciones fantasmas o acciones falsas que reflejan los movimientos de precios de sus contrapartes físicas se emiten a los empleados y se intercambian por acciones reales después de un cierto período de tiempo.
Ejemplo de LTIP
Consideremos el caso del director ejecutivo de Alphabet, Sundar Pichai. En 2020, tenía un salario base de 2 millones de dólares y Fue galardonado un bloque de acciones por valor de 240 millones de dólares que se concede en tres años. El paquete de acciones es una combinación de acciones de rendimiento y acciones restringidas.
Pichai recibirá un total de 90 millones de dólares en acciones según el desempeño de Alphabet en comparación con el S&P 500.
También es elegible para recibir 150 millones de dólares en acciones restringidas entre 2020 y 2022, siempre que siga siendo empleado de la empresa durante ese período.
Las acciones restringidas valoradas en $120 millones se consolidan a una doceava parte del monto total en marzo y julio de cada año hasta alcanzar el monto total.
Los $30 millones restantes se otorgarán a una cuarta parte del monto total en marzo y julio hasta que se alcance el monto total.
Ventajas y desventajas de los LTIP
Las investigaciones sobre la eficacia de los LTIP son contradictorias. Muchos creen que los LTIP pueden promover el compromiso y la propiedad de una empresa y dar a los empleados la motivación que necesitan para trabajar más duro para lograr el éxito.
Otros afirman que los LTIP no son eficaces para retener a los empleados. Alexander Pepper, consultor de gestión, identificado Cuatro razones por las que los LTIP no son eficaces. Son los siguientes:
- Los gerentes prefieren decisiones menos riesgosas, como: B. Pagos garantizados en lugar de correr el riesgo de comprometerse con un LTIP basado en objetivos de desempeño.
- Los ejecutivos piensan en la remuneración en términos actuales, lo que significa que preferirían que les pagaran hoy por el trabajo que ya han realizado que planificar una remuneración récord basada en un objetivo de desempeño.
- Los gerentes están influenciados por el salario relativo, es decir, consideran su salario en relación con la sociedad en la que viven.
- Los directivos valoran más los aspectos no monetarios como los logros, el trabajo en equipo y el estatus que los salarios altos.
Preguntas frecuentes sobre planes de incentivos a largo plazo
Los planes de incentivos a largo plazo son planes para retener a los empleados recompensándolos por lograr objetivos de desempeño específicos. Los objetivos difieren según el tipo de empresa (pública o privada) y el puesto del empleado.
Las investigaciones muestran que los ejecutivos prefieren decisiones menos riesgosas en comparación con los LTIP, tienden a pensar en la remuneración sólo en términos actuales y ponen más énfasis en aspectos no monetarios como los logros y el trabajo en equipo.
Ejemplos de tipos de LTIP incluyen opciones sobre acciones, efectivo, acciones restringidas, planes de jubilación 401(k) y acciones fantasma.
Los empleados en un plan de incentivos a largo plazo están sujetos a métricas de desempeño cuantificables, tales como: Como una capitalización de mercado o una cifra de ventas, o objetivos de liderazgo establecidos por la junta directiva de la empresa que deben alcanzar para ser considerados para el premio.
El primer tipo de asignación es una asignación gradual, en la que la asignación se otorga en lotes a lo largo de varios años. La adquisición de derechos por acantilado se producirá en algún momento en el futuro cercano.
