El seguimiento preciso de las finanzas y los recursos humanos de una empresa es clave para su éxito. En este artículo, exploraremos diferentes métodos de contabilidad de personal, una herramienta fundamental para gestionar de manera eficiente los datos financieros y laborales de una organización. Desde los métodos tradicionales hasta las nuevas tecnologías, descubriremos cómo estos métodos pueden ayudar a las empresas a mantener un control total sobre sus operaciones. ¡Sigue leyendo para descubrir cómo los métodos de contabilidad de personal pueden potenciar el crecimiento y la rentabilidad de tu empresa!
Hay varios modelos de evaluación disponibles para medir los activos humanos en una organización. Los enfoques actuales se dividen en dos categorías:
- Medidas monetarias
- Medidas no monetarias
Medidas monetarias
1. Costos de reposición
Este método estima el valor de un empleado en relación con el costo para la organización de reemplazarlo por alguien con las mismas habilidades.
Los costos de reposición aquí incluyen los costos de reclutamiento, capacitación y desarrollo, así como los costos de oportunidad por ventas perdidas durante el período de capacitación.
Flamholtz, que utilizó este modelo, propuso dos conceptos diferentes de coste de reposición:
- Costos de reemplazo individuales
- Costos de reemplazo relacionados con el puesto
Por lo tanto, se deben determinar los posibles puestos futuros y los costos de cubrirlos para todos los empleados.
También se debe realizar una evaluación de la probabilidad de que los empleados ocupen sus respectivos puestos en el momento esperado.
Los costos de reemplazo de puestos representan el costo de reemplazar el desempeño esperado de un individuo en sus roles actuales y futuros.
2. Costo de oportunidad
El método del costo de oportunidad determina el valor de los activos humanos en función del valor de los empleados individuales en un rol alternativo.
El criterio rector aquí supone que los activos humanos sólo tienen valor si sirven para otro uso. La escasez de personal representa el valor de los activos humanos.
Esto significa que no hay costos de oportunidad para los empleados fácilmente reclutables.
Hekiman y Jones utilizan el método del costo de oportunidad para calcular el valor de los empleados. Se trata de un proceso de licitación por parte de los gestores de los centros de inversión para conseguir los escasos empleados que desean.
El precio de oferta refleja el valor percibido de cada empleado y sólo unos pocos empleados forman la base de activos del centro de inversión.
Un argumento es que evaluar los recursos humanos sobre esta base alienta a los gerentes a seleccionar a los empleados de manera más óptima, lo que resulta en el uso más eficiente del tiempo de los empleados.
3. Costos históricos
En este método, los costos de mantenimiento del individuo se capitalizan para recompensar el servicio que beneficia a la organización (es decir, todos los costos asociados con la contratación, capacitación y desarrollo de los empleados).
Los costos de capacitación generalmente se amortizan en un período de tiempo más corto que los costos de contratación porque la capacitación queda obsoleta y los empleados necesitan desarrollar nuevas habilidades para hacer frente al cambio tecnológico.
Una organización deprecia el valor anualmente durante el período esperado de empleo de un empleado individual. El valor residual representa una inversión en recursos humanos.
Este método proporciona objetividad y facilita la comparación, ayudando tanto a los usuarios internos como externos de los datos contables.
4. Valor económico
Este método mide el valor de los activos humanos bajo el supuesto de que una persona genera valor al ocupar y moverse entre roles y brindar servicios a la organización.
Los roles ocupados dependen probabilísticamente de los puestos ocupados anteriormente. El proceso de evaluación incluye, por tanto, las probabilidades de cambio de puesto del empleado y el desempeño que de ello se deriva.
El valor de servicio esperado de una persona se puede expresar de la siguiente manera:
(S) = (n / t=1) Si P (Si)
Dónde
(S) representa el servicio esperado general, Si representa el servicio derivado esperado de cada estado ocupado por los empleados y P(S) representa la probabilidad estimada del servicio derivado esperado.
Para determinar el valor total de los servicios futuros esperados, el equivalente físico de los servicios debe multiplicarse por su precio.
En el siguiente paso se descuenta el valor total con la devolución correspondiente para obtener el valor en efectivo del servicio.
El valor actual determinado de esta manera representa el valor de los activos humanos.
5. Valor presente descontado de sueldos y salarios futuros
El valor de los recursos humanos corresponde al valor presente de los ingresos futuros de los empleados hasta su jubilación.
Este enfoque puede dividir a los empleados en grupos homogéneos según el tipo de asignación, tipo de trabajo, edad, nivel de habilidad, etc.
Una tasa de descuento adecuada, como el costo de capital, puede calcular el valor presente de las ganancias futuras.
Medidas no monetarias
1. Valor actual neto descontado de las ganancias futuras
El valor presente neto descontado de las ganancias futuras se basa en el comportamiento, el estilo, las políticas y las actitudes, el desempeño y las habilidades colectivas de los empleados.
En este método, medir el valor de los recursos humanos implica predecir las ganancias futuras de la empresa empleadora, descontarlas al valor actual neto y asignar una parte de este valor a los recursos humanos.
Las proyecciones sobre los resultados futuros de la empresa tienen en cuenta dos tipos de variables:
- Variables causales
- Variables intervinientes
La primera categoría incluye elementos como el comportamiento de liderazgo, el estilo y la estructura organizacional, mientras que la segunda categoría se refiere a la lealtad, la motivación, las metas y las actitudes de los empleados.
2. Configuración de valores
El valor de los empleados también se puede determinar utilizando puntuaciones de actitud derivadas de sus conocimientos, habilidades e ingresos anuales.
El siguiente paso es multiplicar estos valores de contratación por el salario anual de los empleados.
La diferencia entre el valor resultante y las ganancias anuales del empleado refleja la ganancia o pérdida en la que incurre la empresa al retener al empleado.
3. Modelo Flamholtz
Según Flamholtz, medir el valor de una persona para una organización implica métodos de evaluación del personal como la clasificación. Las evaluaciones podrán ser realizadas por los siguientes empleados:
- superiores
- Subordinados
- Colegas
- Expertos independientes
La medición del valor económico de un individuo para la organización puede incluir su contribución neta, es decir, su valor bruto menos la compensación y otros costos asociados con su empleo.
Preguntas frecuentes sobre métodos de contabilidad de personal
El objetivo principal de dicha contabilidad es la toma de decisiones de gestión. Esta contabilidad ayuda a los gerentes a tomar decisiones sobre los recursos humanos y su uso más eficiente. Estas decisiones incluyen, entre otras: empleo, sistemas de evaluación y recompensa del desempeño, programas y políticas de capacitación y desarrollo, transferencias y promociones (mello, 2010).
No, la información proporcionada en los informes financieros de fuentes externas no es suficiente para tomar decisiones de recursos humanos. Por ejemplo, los estados de resultados de las corporaciones generales no informan costos laborales que representen menos del 1 por ciento de las ventas totales. Los costes laborales mostrados en la cuenta de resultados son netos de retribuciones diferidas.
Una de estas limitaciones es, entre otras, que sólo puede utilizarse cuando los recursos humanos de una organización están especializados y claramente definidos. También funciona mejor cuando existe un mercado riguroso de talento gerencial donde los empleados reciben salarios diferentes por realizar tareas similares.
Uno de esos indicadores clave de desempeño en un sistema de información de recursos humanos es la precisión de los datos de recursos humanos. Por otro lado, la información debe ser completa y actualizada.
Una organización debe actualizar su sistema de contabilidad de recursos humanos al menos cada año fiscal. Esto incluye actualizar datos e informes, así como conciliar cualquier error en el sistema.
